Австорские статьи

Здесь Ольга Силка делятся своим опытом - легко и интересно пишет об управлении людьми
и  развитии бизнеса.

 
 

"Практически в каждой компании есть люди, которые постоянно жалуются на то, что в компании все не так – «им не дают развиваться, скучно, не видно перспектив, руководитель не слышит» – но, что характерно, они почему-то никуда не уходят из компании и продолжают «паразитировать», заражая окружающих…"

Как их распознать?

Такие сотрудники в кулуарах регулярно высказывают недовольство относительно условий работы, планов, решений руководства, скептически относятся к решениям, нововведениям в компании. Они охотно рассказывают о компаниях, в которых якобы: "Все по другому, намного лучше, не то, что у нас..."
Такие сотрудники с определенной периодичностью обитают на сайтах трудоустройства, прицениваются, осторожно ходят по собеседованиям. Как правило, пройдя пару-тройку собеседований, понимают, что там лучше не будет - успокаиваются и продолжают работать со сдержанной эффективностью. Иногда даже случаются периоды, когда они «загораются», но, как правило, ненадолго.

От чего они возникают в компании?

  • Когда компания «может себе их позволить» – в компании есть деньги, прибыль растет, рентабельность продукта высокая, управление персоналом в таком случае, как правило, организовано в «ручном режиме», поэтому сложно объективно оценить эффективность работы сотрудников, да и пока нет острой необходимости озадачиваться степенью эффективности каждого сотрудника.
  •  Если в компании очень хорошие условия труда (в сравнении со среднерыночными), но руководство компании, эйчары не  акцентируют на этом внимание - не пиарят это преимущество компании (комфортные условия труда в компании обязательно должны сопровождаться грамотным внутрикорпоративным пиаром).
  •  Или напротив, невысокая заработная плата – часто является удобным оправданием паразитированию, «а зачем мне сильно стараться за такую смешную зарплату..».
  •   Когда человек, склонный к решению разработчески-внедренческих задач занимается поддерживающими функциями, либо когда его роль в компании не очень явно определена. Он начинает скучать, сначала возникает дискомфорт, он пытается избавиться от него - ищет  варианты интересных ему задач внутри компании или же начинает искать другое место работы; когда не находит решения – продолжает работать в компании, остается как бы переждать…и неизбежно начинает паразитировать.
  •  Когда в компанию приняли сотрудника (-ков) по принципу «кум, брат, сват» – под какие-то условно нужные функции. В ближайшей же перспективе руководитель не видит - как применит этого сотрудника и не понимает, за что регулярно платит деньги. Есть такая поговорка, очень уместная в данном контексте: «выбросить жалко и деть некуда».
 

 Паразитирующие сотрудники могут быть вредны.

:( Они не работают в полную силу, не заряжаются новыми идеями, саботируют нововведения, изменения.

:(:( Заражают апатией окружающих, снижая тем самым их мотивацию к работе и лояльность к компании – если, конечно, у этих окружающих нет сильного иммунитета в виде высокой мотивации к работе или огромного объема задач, который не позволяет им слышать ненужные разговоры и видеть недовольные лица.

:(:(:( Если эти люди работают с клиентами, поставщиками, партнерами – это особенно опасно, ведь данный сотрудник – лицо компании и должен излучать положительную энергию и высокую лояльность к компании.

:(:(:(:(Немаловажно то, что такие сотрудники вредят самим себе – они не развиваются, стоят на месте, снижается оценка себя как специалиста. Чем дальше, тем ниже их шансы найти ..

Что же делать?

Шаг 1. Выявляйте «паразитирование» на самой ранней стадии.

Шаг 2. Попытайтесь понять - можете ли Вы применить данного человека в компании, возможно, в другой роли – с пользой и для компании, и для сотрудника (руководитель или HR-специалист может абсолютно честно и открыто побеседовать об этом с самим сотрудником).

Шаг 3. Если можете – применяйте. Если нет – увольняйте (открыто и честно объяснив причину сотруднику).

 

  
Оставляя в компании паразитирующего человека, Вы:

  • поощряете подобное поведение, а значит – распространяете его в компании;
  • оказываете медвежью услугу самому сотруднику; 
  • не даете возможности профессиональной самореализации тем людям (соискателям), которые могли бы быть полезными и получать удовольствие от работы в Вашей компании.

Силка Ольга, 
управляющий HR-эксперт компании "IndigoBusiness".

Читайте ТУТ о круге решаемых вопросов грамотным Менеджером по персоналу.

Также читайте полезную информацию о том, как эффективно воздействовать на материальные мотивы сотрудников.

А также Как сделать так, чтобы сотрудник хотел работать и расти в компании.