Австорские статьи

Здесь Ольга Силка делятся своим опытом - легко и интересно пишет об управлении людьми
и  развитии бизнеса.

 
 

"..все чаще и чаще я слышу вопрос от руководителей компании: «Почему так сложно найти сотрудников?». Есть очень простые условия – настолько простые, что зачастую мы не придаем им значения и тем самым усложняем себе задачу."

В последнее время все чаще и чаще я слышу вопрос от руководителей компании: «Почему так сложно найти сотрудников? У нас что, действительно, кадровый голод?»

Действительно сейчас намного сложнее закрываются вакансии, отбор идет дольше, зачастую  руководитель, отчаявшись найти нужного человека, принимает решение о том, чтобы прекратить поиск определенного специалиста – так часто происходит с HR-специалистами, маркетологами.

ПРИЧИНЫ И ЧТО ДЕЛАТЬ.

Ожидания руководителей выросли, требования к кандидатам не ограничиваются опытом, знаниями – все бОльшее значение руководители придают личностным характеристикам кандидатов, все меньше хотят исполнителей, все больше – думающих, инициативных, самостоятельных людей.

Здесь совет один – разумно оценить, какие качества важны для данной конкретной позиции в Вашей компании (не хотим, а нужны и действительно важны): на самом ли деле нужен офис-менеджер с лидерскими качествами, самоорганизованный рекламист или эрудированный продажник (и т.д.). Если да, и нужны именно такие – нужно набраться терпения, энергии и искать, трепетно отбирать, огорчаться и снова искать до ожидаемого результата (только если нашли – сделайте так, чтобы он пришел к Вам на работу и держался за нее).

Два. Ожидания соискателей к работодателям так же выросли, остро стоит вопрос доверия потенциальному работодателю. Поэтому соискатели ищут компанию, которую видно на рынке, с адекватным руководителем и  перспективами профессионального развития, с налаженными процессами внутри, с понятной прозрачной системой работы и управления, которая не является завсегдатаем Black-листов на форумах. Все чаще слышно от кандидатов, что-то вроде «я долго ищу и буду искать пока не найду то что искал – не хочу размениваться, чтобы потом не прыгать с места на место». 

Что делать? Чтобы «продать» вакансию (позицию, компанию) интересующему Вас соискателю - нужно любить ее, проявлять к ней интерес (к позиции и к самому процессу отбора!). Если человек, который проводит собеседование (руководитель, рекрутер, менеджер по персоналу и т.д.) скучно и монотонно  доносит информацию о компании, позиции, задачах, если он в процессе собеседования постоянно «путается в показаниях» (т.к. не совсем в курсе задач, схемы работы, условий и т.д.), или создается впечатление - что он дико устал, и процесс собеседования не приносит ему никакого удовольствия – ценные кандидаты уйдут безвозвратно. До финишного этапа отбора, а тем более до момента выхода на работу дойдут те, кому в принципе не важно - где и с кем работать – главное, чтобы работа была.

Не превращайте процесс отбора нужного Вам сотрудника в механическую процедуру в виде схемы «отфильтровали резюме – пригласили на собеседование – утомились просмотром кандидатов и выбрали лучшего из того, кого видели с энным количеством «но» и массой опасений». Нужных людей можно почувствовать даже на этапе «сканировании» резюме – если Вы настроены на нужную волну поиска!

Три. Очень мешает в поиске нужного человека – отсутствие понимания, кто нужен, под какие задачи и с каким опытом, знаниями (что важно, критично, а что второстепенно). Так случается – когда работодатель не уверен, кто ему нужен, когда зона ответственности сотрудника не четко определена, когда определена сомнительная комбинация задач, требований и ожиданий для вакантной позиции. 

Что делать? Сформируйте четко зону ответственности и соответственно требования к кандидатам (и для себя, и для человека, который будет заниматься поиском – определите критичные требования и желательные). Как? Поштурмите! Подискутируйте на тему данной позиции со своим замом, директорами, желательно – HR-специалистом или грамотным рекрутером. Потратьте время на это в самом начале – чтобы при неправильно организованном отборе не потерять время, силы и желание найти нужного человека.

Как показывает практика, ПОНИМАНИЕ, КТО НУЖЕН + ГРАМОТНЫЙ ОТБОР + ПРАВИЛЬНЫЙ НАСТРОЙ = НУЖНЫЙ ЧЕЛОВЕК В ВАШЕЙ КОМПАНИИ!:)

Ничего гениального, очень простые условия – настолько простые, что зачастую мы не придаем им значения, не учитываем и тем самым усложняем себе задачу.

 Силка Ольга, 
управляющий HR-эксперт компании "IndigoBusiness".

Познакомьтесь с нашим методом подбора персонала ТУТ.

Также читайте полезную информацию о "Паразитирующих" сотрудниках в компании. Чтобы определить есть ли они у Вас и что с ними делать.