Сейчас, в период кризиса, тема лояльности персонала стала актуальной как никогда. Правда, звучит она как-то очень односторонне. Владельцы бизнеса в трудные времена ждут от своих сотрудников понимания, терпения, готовности работать за «плату малую» (а часто и вовсе без нее). Весь этот набор качеств видится как обязательный для сотрудника, лояльного к своей организации.

При этом почему-то никто не помнит о том, что человек может и должен проявлять лояльность к собственным интересам, к интересам своих близких. В идеале, организация должна создавать такие условия для своих сотрудников, чтобы эти два вида лояльности – лояльность к себе и к организации – совпадали, а не противоречили друг другу. Простой пример: если человек работает в организации, где существует четкая и прозрачная система материального стимулирования, где усилия и вклад каждого в работу компании адекватно оценивается, и менеджмент относится к сотрудникам не как к обезличенным винтикам механизма, а видит в них ресурс компании, то быть лояльным к такой компании - в интересах самого сотрудника. Никакого расхождения – одновременно удовлетворяются интересы компании в эффективно работающем, стабильном персонале и потребности отдельного человека. Причем, как моральные, так и материальные.

Но, к сожалению, такой прагматичный подход к лояльности большинству отечественных владельцев бизнеса не свойственен. Нашей славянской душе хочется любви не по расчету, а просто так. И, желательно еще, любви жертвенной. Для меня это очень интересный феномен, который до конца не разгадан. Работая с руководителями, как бизнес-тренер и консультант, я практически всегда сталкиваюсь со «сбоем в программе» когда речь заходит о сотрудниках, ушедших в другие компании. Если до этой темы многие демонстрируют заслуживающую не просто уважения, но и искреннего восхищения, логику анализа процессов, происходящих в компании, то здесь все рациональное заканчивается. Опять же, чисто по-человечески можно понять обиду, когда и условия хорошие, и отношение к сотруднику замечательное, и вложения в него были солидные (обучали, время тратили) а человек все-таки ушел. И даже эту ситуацию, с моей точки зрения, нужно рационализировать, сосредоточившись на поиске ответа на вопрос: «Почему это произошло?» И, самое главное – можно ли было что-то сделать, чтобы этот уход предотвратить?

Но есть ситуации, которые меня просто ставят в тупик, при этом они сейчас достаточно типичны. Кризис, зарплаты срезаны, да еще выплачиваются с большим опозданием. При этом нагрузка на сотрудников серьезно возросла, так как часть людей сократили. Вполне закономерно, что начинают уходить с работы наиболее ценные сотрудники, так как они и в кризис остаются востребованными на рынке труда. Реакция владельца: «Как они могут бросать бизнес в такое время!? Это не люди – это…» (далее ряд определений, которые формат этого блога не позволяют мне воспроизвести). Дальше приведу часть нашего разговора в стиле коучинга:

Я: А чей бизнес они бросают?

Он: Как чей? Мой!

Я: А какое отношение они имеют к вашему бизнесу?

Он: Они у меня работают.

Я: А зачем они пришли к вам работать?

Он: Как зачем? А где они, не работая, денег получат?

Я: То есть они пришли в ваш бизнес для того, чтобы зарабатывать деньги. Я правильно вас поняла?

Он: Ну да… Я понимаю, что вы хотите мне сказать – но я же плачу сколько могу!

Я: Хорошо, а если я зайду в ваш офис оформить заказ на вещь, которая мне очень нужна, но заплатить я могу не столько, сколько она стоит, а сколько смогу – мне ее отпустят?

Он: Конечно нет! Так любой бизнес ко дну пойдет!

И тут, можно сказать, я прозрела! Бизнес – это формула: деньги-товар-деньги (или: товар-деньги-товар). Внутри этой формулы все четко, понятно, логично и прагматично. Но то, что рабочая сила тоже товар, имеющий свою цену, в сознании пока не уложилось. Никто, в здравом уме и твердой памяти, придя в магазин, не претендует на то, что ему банку черной икры отдадут по цене кабачковой. Никто не ожидает даже и того, что кабачковую икру отдадут просто бесплатно. А вот платить высококвалифицированному специалисту на уровне минимальной потребительской корзины и обзывать предателем, когда он уходит туда, где за его труд дают адекватную цену – это у нас считается вполне в пределах нормы.

Лояльность сотрудников к организации – это не дар небес, а результат хорошо продуманных, целенаправленных действий менеджмента компании. Но чтобы создать эту систему действий, необходимо понимать главное – учитывая только интересы компании, лояльность сотрудников не сформируешь. Нужно научиться смотреть на свою компанию глазами наемного работника и понимать, что они не рабы, «скованные одной цепью», а попутчики, которые присоединились на определенном этапе пути, и могут пройти с вами долго, деля трудности и радости дороги, а могут и примкнуть к другой группе. Хорошие попутчики на трудной дороге – это благо. А от злых, жадных, несправедливых или просто равнодушных, от тех, кто и куском хлеба не поделиться – нужно уходить, защищая себя.

А вы как думаете?

Головнева Ирина Владимировна