Подбор и адаптация персонала.

Одним из основных направлений деятельности нашей компании является подбор ключевых специалистов и менеджеров разного уровня. 

Подбор сотрудника – процедура достаточно энергоёмкая, требующая времени и специальных знаний, навыков - от всех участников этого процесса (от формулирования основных требований к кандидатам, выбора оптимальных источников поиска и анализа резюме, до оценки кандидатов на очных собеседованиях). От того, насколько правильно Вы сформулируете требования к потенциальному сотруднику (к его знаниям, навыкам, опыту, личностным характеристикам)  зависит  эффективность подбора (приём на работу сотрудника, наиболее удовлетворяющего Вашим требованиям, ожиданиям в дальнейшем). Этап формирования требований к кандидатам не менее значим, чем финальная оценка кандидата.

В каких случаях выгоднее заказывать рекрутинг внешнему специалисту:

  • В компаниях, в штате которых еще нет менеджера по персоналу первичным отбором (размещением объявлений, отфильтровкой резюме, телефонными собеседованиями и приглашением на очное интервью) безусловно занимается НЕ Директор (человек, действительно понимающий, кого он ищет), а сотрудники, которым делегирована эта функция, но которые в силу отсутствия знаний и опыта в области рекрутинга, могут либо «просмотреть» важных и нужных для компании кандидатов, либо забросать Руководителя резюме кандидатов, мало подходящих на данную должность.
  • Часто нагрузка на внутреннего менеджера по персоналу (особенно, когда отдел персонала представлен одним HR-специалистом) не позволяет полноценно уделять внимание подбору, и принято решение делегировать функцию отбора внешнему специалисту.
  • Подбор топ-менеджмента (а часто и менеджеров среднего звена, линейных менеджеров – руководителей подразделений, отделов) далеко не всегда отдается на откуп внутреннему менеджеру по персоналу.
  • На финальном этапе отбора, когда осталось несколько из кандидатов, среди которых нужно выбрать одного, нередко Руководитель находится в состоянии, когда ему нужен какой-то веский аргумент в пользу оптимального кандидата, ему нужно мнение еще одного (компетентного) человека. Хорошо, если у руководителя есть такой человек (правая рука), зарекомендовавший себя как знаток в области человеческих ресурсов. В случае сотрудничества с внешним специалистом по подбору, он предоставит Вам такое важное экспертное мнение, поможет взвесить все "за" и "против".

Почему Вы можете быть уверены в качестве нашего рекрутинга: более чем 6-тилетний опыт работы внутренним специалистом по персоналу, а также в сфере внешнего рекрутинга и HR-консалтинга позволяет подбирать сотрудников вдумчиво (а НЕ механически) - основываясь на особенностях компании (сфере деятельности, корпоративной культуре, подходах в управлении, сложности организации бизнес-процессов и т.д.).

Важным  преимуществом сотрудничества с "IndigoBusiness" является то, что Вы не тратите свое время на вереницы кандидатов, хоть как-то подходящих Вашим требованиям. Вы увидите ТОЛЬКО кандидатов, максимально соответствующих Вашему запросу. Мы ценим Ваше и свое время и энергию.

Успешно закрытые нами вакансии: руководители отделов продаж, национальные менеджеры, коммерческие директора, торговые представители, супервайзеры, менеджеры по продажам, медицинские представители, региональные менеджеры,  финансовые директора, главные бухгалтера, руководители и сотрудники логистических служб (закупочная, транспортная и складская логистика), сотрудники ИТ-отделов, руководители и сотрудники планово-экономических отделов, экономисты, руководители и сотрудники юридических служб, аудиторы, директора и персонал розничного маркета, менеджер технической поддержки и другие.

Присылайте свой запрос на подбор персонала через раздел "Обратная связь" на нашем сайте: www.indigo-hr.com/contacts или звоните по тел.: 067 572 86 18, 066 15 626 15.

Очень важным фактором, определяющим качество подбора сотрудника на вакантную должность, является подготовительный этап, на котором HR-специалист совместно с заказчиком формируют профиль вакантной должности.

В профиле должности обозначаются: цели и задачи должности, требования к кандидатам - пол, возраст, образование, опыт  работы,  личностные и профессиональные компетенции, условия работы, перспективы карьерного роста.

 В качестве методов подбора специалистов применяются:

  • Recruitment – подбор специалистов разного уровня с  использованием открытых источников (печатные СМИ, Интернет, база данных кандидатов). 
  • Executive search - поиск менеджеров высшего звена, редких и ключевых специалистов.

 В ходе отбора применяются различные методы оценки кандидатов:

  • интервью на основе компетенций (competency-based interview)
  • презентации
  • кейсы
  • психологическое тестирование
  • получение рекомендаций с предыдущих мест работы

По итогам отбора в ходе рекрутмента руководителю Компании предоставляется не менее 3-х кандидатов  с индивидуальными комментариями рекрутера (short-list).

Подбор наиболее подходящего, хорошего специалиста - это только первый этап к его успешной работе в Компании. При некорректном введении сотрудника в должность и в Компанию даже сотрудник, подающий надежды на собеседовании и обладающий реальным потенциалом, может не реализовать успешный "старт" в Компании.

Залогом успешного "старта" для новых сотрудников является разработанная система адаптации, а также индивидуальные планы "стажировки" с контролем их выполнения.

Разработка универсальной системы адаптации сотрудников - одна из задач специалиста в области управления персоналом.

Адаптация нового сотрудника может происходить с привлечением специалиста по управлению персоналом. В таком случае после заполнения вакансии HR-специалист принимает участие в составлении плана стажировки, контроле хода адаптации нового сотрудника в Компании и оценке сотрудника по итогам испытательного срока.

Сроки подбора специалиста варьируются в зависимости от сложности вакансии в среднем от 4 до 6 недель. План стажировки составляется HR-специалистом совместно с руководителем нового сотрудника - до выхода сотрудника на работу. В течение испытательного срока HR-специалист систематически взаимодействует с сотрудником и его руководителем - на предмет хода адаптации, выполнения плана стажировки, степени удовлетворенности ходом адаптации с обеих сторон и т.д. Длительность испытательного срока - от 1 до 3-х месяцев. Возможные результаты оценки сотрудника по итогам испытательного срока: 1. сотрудник принят в постоянный штат; 2. испытательный срок продлен; 3. сотрудник уволен, как не прошедший испытательный срок.

 

О направлениях деятельности HR-специалиста..